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<就業規則の見直し>
就業規則の見直しを行う際には、従業員にとって「有利になる」見直しと「不利になる」見直しがあります。
「有利になる」見直しについては、いつでも可能で、問題ございませんが、「不利になる」見直しについては、使用者側の一方的に行うことはできないことになっています。
「不利になる」見直しには、合理性が求められます。その合理性は、「変更内容」「変更の必要性」「従業員が受ける不利益の程度」を総合的に考慮して判断されることになります。
「不利になる」見直しについては、「就業時間が長くなる」「休日が減る」「退職金の金額が減額される」などがありますが、「不利になる」見直しを求める場合には、従業員に対し、「変更の理由」「変更の必要性」「変更の緊急性」「変更による影響」を明確に示し説明することが重要になります。
就業規則については、従業員の個別の同意は必要ありませんが、可能であれば従業員に個別に同意あるいは確認を求めていくことは重要ですし、同意書を作成しておくと安心です。
■見直し時のチェックポイント
(総則)
◎適用範囲を明確にしているか
(採用)
◎採用時の提出書類を明確にしているか
◎試用期間について明示し、期間の延長について説明しているか
(異動)
◎勤務地や職種の変更、出向について定めているか
(休職)
◎精神疾患による求職者対応になっているか
◎復職の際の手続きについて明確になっているか
(服務)
◎セクハラ・パワハラについて規定があるか
◎服務規定が具体的に列挙されているか
(労働時間)
◎変形労働時間制、交替制等の記載があるか
◎残業は、事前申告、許可制にするなどのルールがあるか
(有給休暇)
◎年次有給休暇の取得条件などが明確になっているか
◎付与日数が明示されているか
◎一斉付与をしている場合の基準は明確であるか
(育児・介護)
◎法改正に対応できているか
(給与)
◎残業手当は明確に記載されているか
◎降給の可能性について明示しているか
◎賞与の有無、支払い基準を明確にしているか
(退職)
◎業務の引き継ぎについては明示しているか
◎退職者に対しての守秘義務規定があるか
(解雇)
◎解雇事由を具体的に列挙しているか
(懲戒)
◎懲戒の具体的事由を列挙しているか
◎懲戒解雇の場合の退職金の例外規定があるか
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